¿Qué es el mobbing/acoso moral?


El acoso moral, o el mobbing, es un problema generalizado en la UE que afecta a más de doce millones de trabajadores.

A.   Definición de “mobbing” propuesta por el psicólogo sueco Heinz Leymann

En 1984, el psicólogo sueco Dr. Heinz Leymann fue el primero en utilizar el término inglés “mobbing” para describir el comportamiento hostil de los empleados en el lugar de trabajo, un término utilizado por un médico sueco a principios de la década de 1970 para describir el comportamiento hostil observado entre los escolares.16 Leymann define el mobbing como “comunicación hostil y no ética, que se dirige de manera sistemática por uno o unos pocos indi[* PG481] videos principalmente hacia un individuo que, debido al mobbing, es empujado a una posición indefensa e indefensa, que se mantiene allí por medio de actividades continuas de mobbing “.17 Esta definición de mobbing.

excluye los conflictos temporales y se enfoca en el punto de ruptura donde la situación psicosocial comienza a resultar en condiciones patológicas psiquiátricas o psicosomáticas. . . . [L] a distinción entre “conflicto” y “mobbing”. . . no se centra en lo que se hace o cómo se hace, sino en la frecuencia y la duración de lo que se hace.18

La definición de Leymann enfatiza la omnipresencia más que la severidad de los comportamientos de mobbing, y señala que se enfoca más en la tensión psicológica sobre el individuo que en las acciones que constituyen el mobbing.19

Sin embargo, Leymann ha identificado cuarenta y cinco comportamientos representativos del mobbing, divididos en las siguientes cinco categorías según el efecto en la víctima: (1) efectos en la capacidad de comunicación de la víctima (por ejemplo, causados ​​cuando el empleado recibe críticas constantes sobre el trabajo o la privacidad) amenazas de vida, orales o escritas, o restricciones a la comunicación); (2) efectos en las relaciones sociales de la víctima (por ejemplo, causados ​​cuando el empleado es aislado por otros o ignorado); (3) los efectos en la reputación de la víctima (por ejemplo, causados ​​cuando el empleado es ridiculizado, degradado o es objeto de chismes);(4) los efectos en la vida profesional de la víctima (p. Ej., Causados ​​cuando el empleado recibe asignaciones de trabajo sin sentido, sin asignaciones de trabajo en absoluto, o asignaciones difíciles que no son razonablemente diseñadas para desacreditar al empleado);20 Considerado en conjunto con la definición de Leymann del mobbing, que enfatiza la omnipresencia de los incidentes que afectan al empleado, es importante tener en cuenta que el mobbing solo se produce cuando los conflictos individuales, por sí mismos no indicativos de mobbing, se convierten en conflictos diariamente durante mucho tiempo. período de tiempo.21 en efecto, ley[* PG482] mann indica que el mobbing solo ocurre cuando el empleado está sujeto a acciones de mobbing al menos una vez por semana, durante al menos seis meses.22

Leymann informa que el mobbing ha afectado a alrededor del 3.5% de la fuerza laboral sueca (por un promedio de unos quince meses por persona) y que el mobbing victimizará a una de cada cuatro personas durante al menos seis meses durante sus carreras laborales.23 El mobbing tiene graves consecuencias, ya que se estima que entre el diez y el veinte por ciento de las personas sometidas al mobbing desarrollarán síntomas de trastorno de estrés postraumático (TEPT).24 Además, el mobbing causa alrededor del diez al veinte por ciento de los suicidios reportados en Suecia por año.25 La sociedad también debe pagar por las consecuencias del mobbing en forma de mayores costos de seguro y atención médica.26

Para contrarrestar el mobbing en la fuerza laboral, Leymann sugiere que se deben implementar medidas apropiadas para cada etapa particular del mobbing.27 En la etapa de prevención, los empleadores deben establecer una política de la empresa contra el mobbing y educar a la gerencia sobre cómo manejar los conflictos.28 Los gerentes también deben estar preparados para intervenir en las primeras etapas del conflicto y “designar a una o más personas de la organización a las que los empleados en peligro pueden acudir para pedir consejo”.29 Si los conflictos se convierten en situaciones de mobbing, Leymann aconseja que los gerentes deben proteger a la víctima evitando la estigmatización del empleado y brindando rehabilitación vocacional a quienes tengan que tomar una licencia por enfermedad.30 Por lo tanto, la organización adecuada en la fuerza laboral no debe dar lugar a que las víctimas de mobbing tengan que abandonar la empresa.31

[* PG483] B.   Definición de “acoso moral” propuesta por la psicóloga francesa 
Marie-France Hirigoyen

La psicóloga francesa Marie-France Hirigoyen, cuyo libro de 1998 sobre el acoso moral, Le harc lement moral, the violent perverse au quotidien , introdujo el concepto en Francia.32 propone la siguiente definición para elacoso moral o el acoso moral: “cualquier conducta abusiva, ya sea por medio de palabras, miradas, gestos o por escrito, que [a través de la repetición o la sistematización]33 infringe la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona; también, el comportamiento que pone en peligro el empleo de dicha persona o degrada el clima del lugar de trabajo “.34 Hirigoyen señala que la víctima puede ser objeto de hostigamiento moral por parte de colegas, superiores e incluso subordinados, por ejemplo, cuando un empleado recién ascendido se enfrenta a la hostilidad y al resentimiento de sus ex compañeros de trabajo.35 El acoso moral no incluye agresiones externas (por ejemplo, perpetuadas por clientes), violencia física o acoso sexual (que, aunque a veces puede estar vinculado al acoso moral, generalmente está cubierto por otras leyes).36

El acoso moral, enfatiza Hirigoyen, es más que un mero estrés en el trabajo.37 Si una persona se siente estresada en el trabajo, por ejemplo debido a un exceso de trabajo, las tareas excesivas o onerosas pueden ser una característica del trabajo o parte de una campaña contra la persona.38 El último caso constituye un acoso moral, mientras que el primero no lo es, ya que las consecuencias psicológicas son más graves cuando un individuo es objeto de un daño intencional.39 Como explica Hirigoyen, el estrés solo es destructivo en exceso, mientras que el acoso moral es destructivo por su propia naturaleza.40 El estrés, a diferencia del acoso moral, no implica ningún intento malicioso contra el individuo.41 La palabra “moral” en “hostigamiento moral” subraya el hecho de que este tipo de[* PG484] la conducta expone al empleado a la humillación y la falta de respeto, lo que difiere de lo que podríamos denominar “acoso profesional”.42

Hirigoyen también señala que el acoso moral difiere de los conflictos en el trabajo: mientras que los conflictos involucran una relación simétrica (donde cada trabajador tiene una posición igual en el conflicto), el acoso moral implica una relación asimétrica (donde un trabajador ejerce dominio sobre otro trabajador).43 Este dominio no se refiere a la jerarquía del lugar de trabajo, sino al dominio psicológico: el acosador afirma el dominio psicológico sobre la víctima, quien se ve obligado a someterse y perder su identidad.44

El acoso moral también debe distinguirse del abuso gerencial, al que Hirigoyen se refiere como el comportamiento tiránico de los gerentes, quienes presionan a todos sus subordinados, a veces violentamente, con insultos o falta de respeto.45 Aunque dicha conducta es reprensible, solo constituye un acoso moral si el gerente acosa a un empleado individualmente (en lugar de considerar a un gerente generalmente desagradable para todos los empleados), por ejemplo, enfocando la vida personal de un empleado o sus debilidades con palabras y acciones perjudiciales. .46 A veces también es difícil separar el acoso moral de las malas condiciones de trabajo: si el empleado debe trabajar con poca iluminación en una oficina pequeña, esto solo constituiría acoso moral si el empleado fue intencionalmente atacado con estas condiciones.47 Finalmente, el acoso moral no debe confundirse con las prácticas legítimas de los empleadores, como las críticas constructivas o los cambios justificables en los deberes del empleado.48

Mientras Leymann enfatiza el carácter generalizado del mobbing, Hirigoyen amplía su definición de acoso moral al reconocer que la severidad también puede jugar un papel en la determinación de qué comportamientos constituyen acoso moral.49 Hirigoyen está de acuerdo con Leymann en que el hostigamiento moral se caracteriza por la repetición por encima de todo lo demás, pero agrega que algunas agresiones podrían tener un efecto psicológico grave en la víctima en mucho menos que los seis meses sugeridos por Leymann.50 Según Hirigoyen, un solo acto de agresión podría constituir un acoso moral[* PG485] si es intencionalmente humillante.51 Por ejemplo, una terminación brutalmente humillante, donde el empleador bloquea al empleado fuera de su oficina, arrojando las pertenencias personales del empleado en una caja, podría considerarse un acoso moral ya que sería una campaña deliberada para eliminar y humillar a los trabajadores. empleado.52 Por el contrario, los actos verbales individuales, que a menudo son espontáneos en lugar de premeditados, generalmente no constituyen acoso moral.53

Según una encuesta realizada por la empresa de investigación de mercado Ipsos, el treinta por ciento de los trabajadores franceses informan que han sufrido acoso moral en el trabajo, y el treinta y siete por ciento de los trabajadores franceses han observado que un colega ha sido objeto de hostigamiento moral.54 Los trabajadores mayores de treinta y cinco años son más a menudo víctimas de acoso moral que los trabajadores más jóvenes, y los trabajadores con salarios más bajos tienen más probabilidades de ser víctimas que los trabajadores con salarios más altos.55 Veintidós por ciento de los trabajadores franceses informan que están “asignados sistemática y repetidamente a las tareas más desagradables o menos interesantes”, y el diecisiete por ciento de los trabajadores franceses encuestados admiten haber sido “rechazados sistemáticamente”. . . [elevar o dar sistemáticamente]. . .menos importancia que . . colegas en el mismo nivel jerárquico cuando esto no fue merecido “.56 Además, el doce por ciento de los trabajadores franceses encuestados han “sufrido acoso reiterado por parte de su superior jerárquico con el objetivo de hacerlos renunciar sin ningún tipo de subsidio o de cambiarlos a otro departamento”.57

Para contrarrestar eficazmente el acoso moral, Hirigoyen aconseja al empleador que designe consultores internos, como personal médico o representantes sindicales, que podrían trabajar diariamente en la prevención.58Además, Hirigoyen sugiere que los empleados de varios niveles dentro de la empresa deben ser elegidos para brindar apoyo a las víctimas de acoso moral y deben hacerlo en confidencialidad, ya que las víctimas a menudo están confundidas, avergonzadas y nerviosas al buscar ayuda.59 educar[* PG486] también es importante para todos los empleados sobre el acoso moral; esto podría incluir la celebración de una conferencia en toda la compañía que asesore a los empleados sobre sus derechos y recursos disponibles, publique una lista de los derechos de los empleados relacionados con el acoso moral y brinde folletos informativos.60 Cuando los procedimientos internos son insuficientes para la víctima del acoso moral, Hirigoyen aboga por la mediación como un primer paso, que evita las tensiones psicológicas, las frustraciones y los costos adicionales de los litigios.61

Conclusión

El acoso moral, o el mobbing, es un problema generalizado en la UE que ha afectado a más de doce millones de trabajadores. Los estudios psicológicos de Heinz Leymann y Marie-France Hirigoyen han generado una mayor conciencia pública sobre el acoso moral y han alentado a los Estados miembros a adoptar legislación para abordar estas preocupaciones. Suecia fue el primer país en promulgar leyes contra el mobbing en 1993 con la Ordenanza sobre la victimización en el trabajo. Más recientemente, en 2002, Francia agregó disposiciones de acoso moral a su Código del Trabajo y al Código Penal.

La posición actual de la Comisión Europea es que el acoso moral está cubierto por la Directiva marco de seguridad y salud; sin embargo, esta directiva es inadecuada porque se enfoca en riesgos físicos más que psicológicos. El Consejo Europeo debería, pues, redactar una nueva directiva. De conformidad con los estudios de Leymann y Hirigoyen y la legislación existente en Suecia y Francia, la nueva directiva debería definir el acoso moral en términos de la omnipresencia en lugar de la gravedad de los incidentes. Además, al usar directivas ya vigentes, como la Directiva sobre el lugar de trabajo, la Directiva general sobre igualdad de trato y la Directiva de origen racial y étnico, como modelos, la nueva directiva sobre el acoso moral debería abordar lo siguiente: (1) directrices para empleadores, ( 2) una carga de prueba similar tanto para el empleador como para el empleado,?? ??

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1 respuesta

  1. AlonaDeLark dice:

    excelente información, gracias por publicar

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